Claudia Maldonado

A expressão popular “prendam suas cabras que meu bode está solto” traduz, com amargo humor, a visão machista segundo a qual a responsabilidade por evitar a gravidez recai exclusivamente sobre as mulheres, enquanto o comportamento masculino é tratado como incontrolável — e, portanto, desculpável.

Essa concepção reflete uma construção cultural profundamente patriarcal, que impõe às mulheres o ônus da contracepção e da reprodução. Mesmo quando a gravidez resulta de uma relação consentida entre duas pessoas, persiste a narrativa de que caberia apenas à mulher o “cuidado”: o uso de métodos contraceptivos, a prevenção do “descuido”, e a gestão solitária das consequências — da gestação à eventual criação dos filhos.

Caro amigo leitor,

Lendo aqui o projeto do novo código civil, que tem a função de regular as relações privadas entre os indivíduos e em breve entrara em vigor, me chamou atenção alguns pontos importantes que envolvem os direitos de nós mulheres. Para isso, teremos o nosso bate papo quinzenal para discutir os vários pontos importantes relacionados a questões femininas.

A violência patrimonial é um problema que muitas vezes passa despercebido, mas que afeta profundamente a vida de tantas. Essa situação pode deixar marcas emocionais duradouras, tornando-as mais vulneráveis em relacionamentos abusivos. Quando alguém destrói, retém ou controla os bens e recursos financeiros de uma mulher, não está apenas atacando seu patrimônio, mas também sua liberdade e autonomia.

Muitas vezes silenciada e subestimada, essa modalidade de violência não ocorre no vácuo, é fruto de uma sociedade que historicamente negou às mulheres o direito à propriedade, à herança, à remuneração justa. A luta contra esse tipo de violência não é apenas uma questão de justiça, mas de reparação histórica porque durante séculos, o patrimônio feminino foi tratado como extensão dos maridos ou dos pais, e ainda hoje as estatísticas refletem esse passado: mulheres possuem menos bens, recebem salários menores e são desproporcionalmente atingidas pela pobreza em casos de divórcio.

Toda mulher conhece a sensação de ter que provar duas vezes mais para ser reconhecida pela metade. O mercado de trabalho ainda carrega marcas profundas da desigualdade de gênero, mas há uma ferramenta poderosa para virar esse jogo: o compliance de gênero. Ele não é apenas uma regra corporativa, mas um compromisso com a equidade e o reconhecimento da competência feminina para garantir que essa igualdade não seja apenas um discurso, mas uma prática consolidada no mundo corporativo.

Mas antes de aprofundarmos no assunto, precisamos entender o termo "compliance" cuja origem vem do latim complere que significa "cumprir completamente", e no inglês "to comply", que remete a "obedecer" ou "estar em conformidade". No âmbito jurídico, compliance refere-se à implementação de mecanismos de controle e governança, voltados para a prevenção, detecção e correção de condutas ilícitas dentro de organizações. A Academia Brasileira de Letras define compliance como a criação de procedimentos para mitigar riscos e garantir a conformidade com normas legais e regulatórias. Diante da crescente complexidade regulatória e da necessidade de transparência corporativa, o compliance tornou-se um pilar essencial para a integridade das instituições.  O conceito de compliance de gênero é ampliado para incluir a diversidade e a inclusão, especialmente no que diz respeito à representação e ao tratamento de mulheres no ambiente corporativo.

O universo feminino apresenta diversas barreiras e desafios a serem enfrentados para a inserção no mercado de trabalho em igualdade de condições com os homens. Uma dessas barreiras é a economia do cuidado - entendido como termo utilizado para a jornadade trabalho semanal maior que os homens com afazeres domésticos e familiares. Recentemente o IBGE (2023) publicou o dado estatístico de que, em média, mulheres dedicam 10,4 horas por semana a mais que os homens nos afazeres domésticos ou ao cuidado de pessoas. Independentemente da cor ou raça, a taxa de realização de afazeres pelas mulheres é maior. Soma-se a isso, estudo da Confederação Nacional da Industria – CNI (2016) onde informa que 23% das mulheres deixam o emprego para cuidar de filhos ou parentes.

A economia do cuidado ou seja, a dupla jornada de trabalho, sempre fez parte da rotina feminina, mas o trabalho  remunerado para esse labor é relativamente novo. Na história evolutiva do trabalho humano, o homem exercia a atividade lucrativa enquanto à mulher era reservada as funções de cuidado com o lar e os filhos, sem a contabilização econômica desse trabalho (PADILHA, 2023).

“O grau de civilidade de uma sociedade se mede pelo grau de liberdade da mulher”

Ministro Carlos Ayres Britto

O objetivo desse artigo é o de contribuir para uma reflexão contemporânea sobre a necessidade de estabelecimento de uma cultura organizacional inclusiva para as mulheres no ambiente de trabalho de forma justa e equitativa. A reivindicação do pleito feminino para a adoção de políticas e práticas que garantam a sua a inclusão em todos os níveis hierárquicos é questão de justiça social e de desenvolvimento econômico. Por isso, esse tema deve ser interpretado de forma multidimensional.

Um dos maiores desafios da mulher é o ingresso no mercado de trabalho, este cenário sempre foi uma realidade do universo feminino. As mudanças tiveram seu nascedouro no século passado com a conquista a direito a voto; o estatuto da mulher casada; autorização para portarem cartão de crédito, o direito à prática do futebol, a autorização para a mulher trabalhar fora, a equiparação do voto feminino ao masculino, a escolha da mulher em usar ou não o sobrenome do marido, a criação da primeira Delegacia da Mulher em São Paulo e, finalmente, o reconhecimento de que mulheres e homens são iguais pela atual Constituição Brasileira.